Hvordan ansette de beste medarbeiderne

2024 Forfatter: Malcolm Clapton | [email protected]. Sist endret: 2023-12-17 04:07

Hvis du ønsker å skape et drømmeteam, tiltrekke de beste spesialistene til bedriften din og bli en ekte leder, råd fra boken Hvem. Løs problemet ditt # 1”av Jeff Smart og Randy Street kan være veldig nyttig.

Hva handler denne boken om?

Boken handler om hvordan man ansetter de beste medarbeiderne som bidrar til utvikling og vekst i bedriften. Forfatterne beskriver hva du skal se etter når du velger nye ansatte, hvordan du jakter klasse A-spillere og hvorfor du ikke bør stole på voodoo-rekruttering.

Hva er voodoo-rekruttering og hvorfor er det dårlig?

Voodoo-rekruttering er en ansettelsesmetode basert på intuisjon, sjette sans og psykologiske tester. Dette inkluderer også spørsmål som «Hvis du var et dyr, hva slags?» og kropp og tegnspråk. Noen rekrutterere hevder at de enkelt kan finne ut den rette medarbeideren ved knapt å se på ham: etter gåturen, frisyren eller dressen.

Så alt dette er voodoo-rekruttering, som er fullstendig urelatert til den virkelige profesjonaliteten og ferdighetene til kandidatene. Derfor er det feil å stole på ham, så du vil definitivt ikke velge klasse A-kandidater.

Hvem er klasse A-personell?

Dette er høyt kvalifiserte spesialister som vil kunne utføre 90 % av arbeidet som kun 10 % av potensielle kandidater er i stand til. De menneskene som bringer selskapet til et uoppnåelig nivå, øker fortjenesten og vet hvordan man velger et "drømmelag".

Noen ganger blusser det opp en seriøs kamp for slike kandidater, men hvis du nærmer deg utvelgelsen av ansatte riktig, kan du få det du var ute etter.

Hvordan finner du den som viser seg å være den beste av den beste?

Lag en liste over mål. Kort oppsummert er dette en liste over dine ønsker i forhold til kandidaten. Det består av:

• hovedoppgaven;
• forventede resultater;
• faglige egenskaper.

Poenget er at du arbeider gjennom hvert punkt i detalj. Det vil si at du tydelig må forstå hva du forventer av en nyansatt.

Det spiller ingen rolle om du leter etter en leder eller en sekretær - du må ha en liste med mål og du må følge den. Bare med en klar ide om hvem du vil se i den ledige stillingen vil du kunne velge en A-klassespiller.

Hvordan lage en liste over mål og hva skal jeg gjøre med den senere?

1. Forklar kort hvorfor stillingen ble opprettet: 5-6 setninger som gjenspeiler formålet med stillingen.
2. Legg inn 3-5 konkrete ønsker, hva forventer du egentlig av den nyansatte.
3. List opp de faglige egenskapene du trenger. Ikke kjør tankene dine langs treet, skriv bare det du virkelig trenger fra kandidaten.
4. Sjekk om det resulterende portrettet samsvarer med forretningsplanen og målene til selskapet og avdelingen din fremtidige kollega skal jobbe i.

Når målarket er klart, lag en pool med kandidater. For å gjøre dette, ty til hjelp fra rekrutterere og eksisterende ansatte i selskapet. Koble sammen dine personlige og profesjonelle kontakter, involver inviterte forskere.

Du bør finne så mange A-klassekandidater som mulig for å kunne velge den eksakte medarbeideren som skal dekke dine behov med minst 90 %.

Hver gang du intervjuer eller chatter med nye bekjente, spør dem hvem de kan anbefale for en stilling i din bedrift. Skriv ned kontakter, utvid basen av potensielle kandidater. Jo flere kandidater du tiltrekker deg, desto mer sannsynlig er det at du finner den som vil oppfylle mållisten fullt ut.

Kandidatmassen er fullført. Går du videre til intervjuet?

Ja. Det mest interessante er fremover. Nå må du gjennomføre fire intervjuer med hver av kandidatene.

• Utvalgsintervju. Det vil bidra til å luke ut klart upassende kandidater. Hvis det er uoverensstemmelser med listen over mål, må du umiddelbart forlate en slik søker. Selv om du likte ham og han hadde en fin dress og en vinnergang.
• Kvalifikasjonsintervju bidrar til å avdekke hvordan faglige egenskaper, erfaring og ferdigheter til kandidaten samsvarer med dine ønsker. Og heller ikke her skal det være noen avvik fra planen.
• Fokusintervju vil tillate deg å fokusere på hovedforespørslene dine, samt bli bedre kjent med kandidaten.
• Intervju med dommere … Dette er en god måte å finne ut hvor godt ordene til samtalepartneren din samsvarer med sannheten, om det vil være lett for deg å jobbe med ham, om han passer for teamet ditt.

Hva bør du spørre om på et kvalifiserende intervju?

På kvalifiseringsstadiet er det verdt å finne ut hvordan en person vurderer seg selv som en profesjonell, om hans ambisjoner og personlige egenskaper. Du bør blant annet spørre: "Hvordan vil de tidligere sjefene vurdere deg på en 10-punkts skala, når skal vi henvende oss til dem?" Nettopp "når", ikke "hvis".

En slik formulering av spørsmålet vil tvinge kandidaten til å svare ærlig, slik at han senere slipper å komme med unnskyldninger for å lyve. Praksis viser at akkurat dette spørsmålet kan avsløre fascinerende detaljer om kandidaten. For eksempel, i siste øyeblikk viser det seg at den tilsynelatende ideelle kandidaten ikke bare ikke fant et felles språk med den forrige sjefen, men slo ham i ansiktet før han dro. Og slike angrep betyr ikke noe godt.

Hvilke spørsmål skal du stille i kvalifikasjonsintervjuet?

På kvalifikasjonsintervjuet er det verdt å spørre mer detaljert om det tidligere arbeidet: oppgavene som kandidaten sto overfor, relasjoner til kolleger, prestasjoner og grunner til oppsigelse. Ikke dvel ved enstavelsessvar. Still spørsmålene "Hvordan?", "Hva?"

Hva med fokusintervjuet?

I fokusintervjuer bør du fokusere på oppgavene du setter for kandidaten, og finne ut om han kan håndtere dem og om han oppfyller mållisten din. Finn ut så mye som mulig om tidligere seire og tap, konklusjoner basert på tidligere erfaring.

For fokusintervjuer kan du involvere dine kolleger eller profesjonelle rådgivere for å få det mest komplette bildet. Ta notater om søkeren slik at det senere blir lettere å huske samtalen.

Hvorfor trenger vi dommere?

Under utvelgelsesintervjuet bør du be kandidaten om å gi deg fem eller til og med syv kontakter med personer som kan fungere som henvisere. Dette er tidligere sjefer og kolleger. Sørg for å kontakte dem og spør dem så detaljert som mulig. Dette handler ikke om skittent sengetøy i det hele tatt, men kun om profesjonalitet og relasjoner til teamet. Hvordan dine kolleger og ledelse behandlet din jobbsøker i den forrige jobben, som var den vanskeligste og enkleste for ham å gi.

Det er veldig viktig å fange de skjulte signalene. For eksempel spurte du dommeren hvor lett kandidaten fant et felles språk med sine underordnede, og som svar hørte du: «I prinsippet er han en god fyr, nesten alle behandlet ham med respekt».

Dette er et signal om at ikke alt var så glatt. Hvis kandidaten din virkelig er en god fyr, vil de bli snakket om med stor entusiasme. Folk er så tilrettelagt at de ikke vil skjelle ut eller avsløre noen. Derfor er det lettere for dem å pakke den ubehagelige sannheten inn i en innpakning av tilbakeholdenhet. Vær på utkikk.

Hvordan velge den eneste?

Når alle intervjuene er fullført, er det på tide å velge. Ditt hovedreferansepunkt er målarket. Hvis du ender opp med bare én klasse A-kandidat igjen, tilby ham en jobb.

Hvis det er flere av dem, lag en vurdering. Analyser hvordan hver av dem taklet spørsmålene, hva dommerne sa om hver enkelt, hvordan deres faglige egenskaper møter dine behov. Få det beste og lukk avtalen.

Bør du lese boka?

Det ser ut til at alt som forfatterne av boken skriver om er åpenbart og så. Hver bedriftseier ønsker at selskapet hans skal være det mest suksessrike og ansetter bare de som synes han er best.

Men "synes" og "er" er forskjellige ting. Derfor, hvis du ønsker å bli leder, trenger du bare ledere. Og fra denne boken vil du få virkelige råd om hvordan du finner dem.