Slik ansetter du de beste medarbeiderne: 10 life hacks fra en erfaren HR-profesjonell

2024 Forfatter: Malcolm Clapton | [email protected]. Sist endret: 2023-12-17 04:07

Denne teknikken vil hjelpe deg å lære alt du trenger om kandidater, vurdere kvalitetene deres og ansette de beste.

Jeg har ansatt folk i over 12 år. I løpet av denne tiden har jeg gjennomført mer enn 1000 intervjuer og utviklet min egen metodikk for valg av kandidater, som jeg kaller «A-spiller-formelen». Den inneholder flere komponenter som gjør den til nummer 1 for effektivitet.

Riktig stillingsbeskrivelse

Min ideelle stillingsbeskrivelsesstruktur er ikke kopiert fra Internett eller stillingsbeskrivelser, men er bygget slik:

• Om selskapet - hva vi gjør, hvor mange av oss, hvor er kontorene våre.
• Oppdraget til stillingen - en beskrivelse av hvorfor du i det hele tatt ansetter en person.
• Kommando - beskrivelse av teamet som personen skal jobbe i.
• Forventede resultater - en oversiktlig liste over hva kandidaten skal gjøre om et år.
• Kompetanser - grunnleggende utvalgskriterier (hvis en person ikke oppfyller dem, vil du ikke vurdere ham).
• Det vil være en fordel - et sett med kriterier, hvis noen, som umiddelbart vil føre kandidaten til intervjufinalistene.
• « Pluss karma hvis du…"- sjeldne kriterier. Det er usannsynlig at én person kan svare på alle på en gang, men hvis det er tilfeldigheter er dette nesten en finalist.
• Hva tilbyr vi - en beskrivelse av hva andre ikke har og hvorfor en person bør komme til oss. Minst 10 poeng, minst fem ord for hvert punkt (offisiell utforming, fleksibel arbeidstid, forsikring – vi sletter det umiddelbart, alle har det).
• Kontakter - hvor du skal sende din CV. Hvis stillingen er publisert av en annen enn lederen i sosiale nettverk, er det bedre å umiddelbart koble til lederens profil på LinkedIn/Facebook slik at personen forstår hvem du er.
• Kontor/lagbilde - for kandidaten er all teksten din abstrakt nok til han ser noe realistisk. Legg derfor til et bilde av kontoret eller teamet på kontoret.

Her er mitt ferske eksempel på en stillingsannonsetekst.

Umiddelbar reaksjon

På A-spillermarkedet finner de beste kandidatene jobb på bare et par dager. Hvis du ikke har kontaktet kandidaten umiddelbart, eller i det minste innen 24 timer, er halvparten av sjansene allerede tapt.

Kompetansetabell

Jeg er en fan av strukturerte intervjuer. Det er da alle kandidatene får de samme spørsmålene slik at svarene kan sammenlignes.

Jeg er også en fan av CBI, eller kompetanseintervjuer. Dette er når alle spørsmålene på listen min er vurdert til harde og myke ferdigheter. Jeg stiller spørsmålet ikke i formatet "Vet du hva direkte søk er?", Men i formatet "Gi et eksempel når du avsluttet en ledig stilling med direkte søk".

En veldig kul ting er også Scorecards. Dette er en tabell, i radene som er kompetansene, og i kolonnene - navnene på kandidatene. Og du ser den gjennomsnittlige poengsummen for hver kandidat.

Her er et eksempel på målkortet mitt.

Telefonintervju

Du trenger ikke invitere alle til et personlig møte på en gang, ofte er det nok å snakke i 15 minutter på telefonen for å forstå om det er verdt å møte kandidaten. På telefon anbefaler jeg å stille spørsmål fra seksjonen «Kompetanse», avklare lønnsforventninger, dato for klargjøring til jobb, hva som er interessant for kandidaten i din stilling/bedrift.

Personlig intervju

Jeg gjennomfører alltid et strukturert intervju – når alle kandidater får de samme spørsmålene. Spørsmålene mine er forhåndsregistrert i resultatkortet, jeg leser dem fra den bærbare datamaskinen og gir poeng fra 1 til 10, avhengig av hvordan svaret stemmer overens med min ideelle idé. Jeg jager ikke 10 poeng, de skjer nesten aldri. Alle som skårer over 7 i gjennomsnitt er verdig å bli ansatt.

Verdsetter verdier

I tillegg til å vurdere kompetanse, er det viktig å forstå om kandidatens verdier samsvarer med bedriftens. For å gjøre dette må du ha en liste over disse verdiene på forhånd og stille kandidaten spørsmål i formatet "Gi et eksempel når du måtte [erstatte verdi]". Og vurdere resultatet.

Vurdering av motivasjon

Jeg vurderer alltid motivasjon med følgende spørsmål: «Hvor interessant er vår ledige stilling på en 10-punkts skala? Hva mangler opptil 10 poeng? Dette spørsmålet fungerer alltid, selv om det er superenkelt. Hvis poengsummen er mindre enn 7, er ikke den kandidaten kvalifisert.

Salg

Alle trenger A-spillere, så de vil sammenligne deg med andre. For ikke å miste dem, må du alltid finne tid til et intervju, for å fortelle om deg, for å "selge" din ledige stilling. Salget mitt er strukturert slik:

• Selskap - 30% av tiden snakker jeg om fortiden og 70% - om fremtiden, danner en ide om supermålet til selskapet vi beveger oss mot. Folk ønsker å være en del av noe meningsfullt.
• Kommando – Jeg snakker om strukturen på laget vårt, hva som gjør det kult.
• Ledighet – Jeg snakker om mine forventninger til en person, jeg gir eksempler på superoppgaver – ting som vil kreve ekstra innsats fra kandidaten, men resultatet vil gjøre deg stolt.
• Kultur – våre verdier, hvordan vi jobber og hvordan vi kommuniserer i selskapet, hva vi har bedre enn andre.
• administrerende direktør - hva han er. Glassdoor (nettstedet nummer 1 i verden med jobbanmeldelser), for eksempel, har til og med et slikt kriterium - "Godkjenning av administrerende direktør." Figuren til administrerende direktør er viktig for enhver ansatt, så jeg forteller deg kort hvem denne personen er og hva hans styrker er.
• Boller - alle manifestasjoner av selskapets bekymring for sine ansatte.
• Rute - Brudd på balanse mellom arbeid og privatliv, som du vet, er i ferd med å bli den hyppigste årsaken til å bytte jobb i verden, og jeg, som leder, hjelper alltid ansatte med å finne den optimale timeplanen.
• Utvikling – Jeg forteller deg hvordan en person kan utvikle seg i stillinger, hvilken ny kunnskap du skal få og hvordan du kan bruke den på jobb.
• Jeg er som leder – Jeg snakker om hvordan jeg leder et team, om mine en-til-en-møter med ansatte, om min lederstil.

Trakt

Jeg tar aldri et 1 av 1 valg. Selv om jeg finner en superstjerne, vil jeg sammenligne med andre. Ideelt sett bør du intervjue 10 kandidater.

Alarmer eller røde flagg

Det røde flagg-systemet er en tilnærming der du nøye observerer kandidaten og registrerer alt som plager deg, og deretter dobbeltsjekker alle identifiserte nyanser. Hva kan det være:

• kandidaten snakker for mye;
• det er avvik (først sa kandidaten en ting, og så en annen);
• ikke klar til å bytte om 2-3 uker;
• ga ikke en klar grunn til å forlate den forrige stillingen;
• kan ikke gi eksempler på hans prestasjoner, og så videre.

Hvis jeg bestemmer meg for å vurdere kandidaten videre, ber jeg den neste intervjueren om å ta hensyn til disse punktene for ny kontroll.

Hvis jeg, basert på resultatene av alle handlingene beskrevet, har flere finalister, tar jeg den endelige avgjørelsen eller ber noen andre gjennomføre et ekstra intervju og dele vurderingene deres.

Dette er et enkelt sett med regler som alltid fungerer, men som ekstremt ofte ignoreres av rekrutterere og ledere. Jeg har sjelden møtt noen som vedlikeholder Scorecards og skriver ned karakterene i poeng. Ikke overraskende klager mange på det lave nivået på ansatte de ansetter.