Hvordan gjenkjenne og kommunisere med en leder: Tips for en leder

2024 Forfatter: Malcolm Clapton | [email protected]. Sist endret: 2023-12-17 04:07

Ideelt sett er sjefen og lederen den samme personen. Men i praksis er det ikke alltid slik. Finn ut hvordan du identifiserer en slik medarbeider i teamet og bygger det riktige forholdet til ham.

Du er en vellykket leder og en kompetent leder, teamet ditt fungerer som en helhet, en for alle og alle for en. Sikker? Eller kanskje teamet ikke følger deg, men den som i psykologi kalles den uformelle lederen?

Roosevelt sa også: "Lederen leder, og sjefen styrer." La oss prøve å finne ut om dette er slik, og forstå hvem en uformell leder (IP) er, hvordan vi beregner ham, hva slags uformelle ledere er og hvordan de kan samarbeide med dem.

Det er hyppige tilfeller der uformell ledelse gir opphav til endeløse krangel, konflikter og lagdeling av kollektivet i stridende grupper. En dragkamp mellom en leder og en uformell leder kan alvorlig påvirke arbeidsproduktiviteten og det psykologiske klimaet i teamet.

Hvem er en uformell leder

For ikke å dykke inn i komplekse psykologiske termer, vil vi ganske enkelt forklare. Sjefen tilsettes i en lederstilling. En uformell leder kan være både en juniorspesialist og en leder på mellomnivå.

Hovedsaken her er ikke faste, men et sett med personlige egenskaper, livserfaring og autoritet.

Det er ledende aktører på alle aktivitetssfærer. Tross alt er hvert kollektiv et minisamfunn. Og samfunnet trenger å følge noen. Og i denne situasjonen er individets autoritet sterkere enn posisjonens autoritet. Det er viktig for enhver leder å vite og forstå hvordan man kan samarbeide og generelt sameksistere med IP.

Først må du finne ut hvem det er.

Hvordan identifisere en ikke-formell leder

Den mest nøyaktige måten å bestemme IP er en sosiometrisk test. Husker du hvordan psykologer utførte dem på skolene? Hvis det ikke er noen mulighet til å invitere en spesialist og gjennomføre testing, så analyser det selv:

• som ansatte kommuniserer oftere med om problemer som ikke fungerer;
• som blir konsultert for faglig råd;
• hvem gir uttrykk for årsakene til misnøye i teamet;
• som kommer med nye forslag og ideer.

Sikkert, når de utarbeidet planer, diskuterte innovasjoner, uttrykte en av de underordnede en generell mening, stilte spørsmål oftere enn andre, eller fungerte som initiativtakeren til en tvist. Se nærmere på denne personen og hans oppførsel med kolleger.

Det er to stiler: konstruktiv og destruktiv. I det første tilfellet genererer den uformelle lederen ideer, organiserer arbeidsprosessen og motiverer kolleger, i det andre introduserer han splid og skaper konfliktsituasjoner.

Det er viktig å etablere partnerskap med den konstruktive, fordi dens aktiviteter er til fordel for både avdelingen og virksomheten. Det er vanskeligere med det destruktive, men dets energi kan også kontrolleres. Det viktigste er å gjenkjenne de sanne motivene til ledelse: ønsket om makt, ønsket om selvrealisering. Når du forstår hva som driver denne ansatte, vil du vite hva du skal gjøre.

6 typer uformelle ledere

En kompetent leder vet hvordan han skal håndtere underordnede og bygge tillitsfulle relasjoner med ulike uformelle ledere. Beskrivelsen nedenfor vil hjelpe deg med å identifisere IP-er på riktig måte og forstå hvordan du går frem.

1. Innovatør

Emosjonell og kreativ. Ideene hans er originale. Dette uformelle er i stand til å gi et løft av energi i teamet og endre stereotype tilnærminger mot innovasjon. Hvis han ikke finner støtte eller møter kritikk, gir han raskt opp, som enhver kreativ person.

Hvordan bruke det

• Rådfør deg med ham når bedriften din trenger et friskt pust. Teamet er klare til å følge innovatørene og bringe ideene deres ut i livet. Kanskje bak slike innovasjoner vil det ligge en ny runde med selskapets suksess.
• Denne typen får tilfredsstillelse av å finne og introdusere nye ting. Hver idédugnad på laget ditt bør foregå med deltakelse, og helst under veiledning av en innovatør.
• Følelsesmessige utbrudd i oppførselen til denne personen vil bidra til å avdekke problemer i teamet. Bruk dette signalet til å løse problemer i tide og nøytralisere misnøye blant underordnede.

2. Koordinator

Business og organisert. Jeg er klar til å planlegge arbeid og tydelig koordinere prosesser. Han har begrunnede svar på alle spørsmål, så han nyter stor autoritet i teamet. Og noen kan til og med bli skremt av den tørre naturen til koordinatoren.

Hvordan bruke det

• Betro bedriftslederen det organisatoriske arbeidet - han gjør det gjerne.
• Gjør koordinatoren til din høyre hånd. Du kan trygt tildele deler av kontrollansvaret ditt til denne typen. Legaliser makten hans ved forfremmelse og gjør ham til en partner.
• Bruk koordinatorens autoritet til å tjene poeng i øynene til de ansatte og for deg selv. Han kan være din stemme eller en predikant for upopulære avgjørelser.

3. Grå kardinal

Lever i skyggen av sjefen. Men samtidig vet han alt: hvem som har tidsfrister som brenner, hvem som nylig har kranglet med sin mann (eller kone), og hvem som er på utkikk etter en ny jobb. Men kardinalen samler ikke inn denne informasjonen for sladder i røykerommet.

Hvordan bruke det

• Finn ut nyttig informasjon for å holde deg oppdatert på de interne prosessene i teamet.
• Vær forsiktig: grå eminenser påvirker beslutningsprosessen til sjefen selv. Utsett derfor selv kompetente råd til analyse.
• Respekter den grå eminensen og la ham føle den. Da vil han ikke spille mot deg.
• Kardinalen vil aldri ta ansvar for avgjørelsene du tar. Selv om han påvirket det.

4. Revolusjonerende

Opprører og kritiker. Den som står i spissen for misnøyestemningen i laget. Han liker ingenting. Revolusjonæren gir uttrykk for hva som er galt, men foreslår ikke hvordan man kan fikse det. Denne typen kan forårsake konflikter og dannelsen av stridende grupper.

Hvordan bruke det

• Oppmuntre revolusjonæren til å løse problemet, ikke bare riste luften. Dette vil mest sannsynlig forvirre ham. Og for de medlemmene av teamet som følger ham, vil det hjelpe å forstå at IP bare er sterk i ord.
• Kanaliser den voldelige energien til en revolusjonær inn i samfunnstjeneste.
• Tilordne tilleggsprosjekter eller overfør til en annen avdeling hvor kontakten med kolleger er minimal.
• Hvis disse trinnene ikke hjelper, og konfliktene fortsetter, er det bare én vei ut – å ilegge bøter eller sparke opprøreren.

5. Glad kar

De sier om en slik "sjelen til selskapet". Teamet følger ham fordi han er sjarmerende og ikke kjedelig med ham. Ansatte er klare til å utføre selv monotont arbeid under lett og avslappet veiledning.

Hvordan bruke det

• Samarbeid som likeverdige. Faktisk, i øynene til hans underordnede, er han sin egen.
• Gi over noen vanskelige oppgaver gjennom den morsomme fyren, utnevne ham som prosjektleder.
• Identifiser en slik IP som hovedpersonen for å jobbe med nykommere. Da vil tilpasningsprosessen gå raskere.
• Veselchak skaper en behagelig atmosfære i avdelingen. Be ham om å finne på felles fritidsaktiviteter for kollegaer. Utenfor kontoraktiviteter er hans sterke side.

6. Kriseleder

Dette er en situasjonsbestemt leder. Han viser seg kanskje ikke på noen måte i det daglige arbeidet, men i tilfelle force majeure kan han raskt navigere og ta avgjørelser.

Hvordan bruke det

• La deg bli vist i stressende situasjoner. Si direkte: "Nå har du ansvaret!"
• Basert på resultatene, evaluer arbeidet til kriselederen og takk resten av teammedlemmene.
• Belønning er en viktig faktor for IP-er. Men du må rose når du virkelig har noe for.

Endelig

Samarbeid med den uformelle lederen og prøv å gjøre ham til en alliert. Ikke vær redd for utseendet til en IP. Analyser hans personlighet, kompetanse, autoritet og finn ut hvilke egenskaper du mangler.

Kanskje Theodore Roosevelt har rett og din hovedoppgave som sjef er å administrere? Bruk kollegaledelse til fordel for virksomheten din. Og da er suksessen ikke langt unna!