Hvordan gi tilbakemelding for å nå målet ditt og ikke fornærme noen

2024 Forfatter: Malcolm Clapton | [email protected]. Sist endret: 2023-12-17 04:07

Enkle regler som enhver leder bør kjenne til.

Ansatte trenger tilbakemelding på arbeidet fordi de ser sine svake sider og kan optimere arbeidsflyten. Forskning viser at konstruktiv tilbakemelding forbedrer ansattes ytelse og generell arbeidstilfredshet.

Men dette er en risikabel virksomhet. Mens de riktige anmeldelsene er motiverende, er de gale i beste fall såre eller flaue. I verste fall forårsaker de frykt, harme eller til og med hevn. Derfor er det viktig å lære å gi tilbakemeldinger kompetent.

1. Finn ut hvordan dine ansatte oppfatter tilbakemeldinger

Redd for å gi negative tilbakemeldinger? Du er ikke alene. Mange ledere synes denne prosessen er stressende og stressende. Og noen unngår generelt anmeldelser av noens arbeid, fordi de er redde for å såre følelsene til ansatte.

Men arbeiderne finner det ikke lettere. Mange oppfatter negativ tilbakemelding som en trussel om snarlig oppsigelse og opplever angst, sinne, frykt. I tillegg er det ikke alle som behandler kritikk, om enn konstruktivt, riktig. Faktisk, i dette tilfellet kjemper to følelser: på den ene siden ønsket om å lære av våre feil og vokse, på den andre ønsket om å bli oppfattet og elsket som vi er.

Derfor, hvis du trenger å gi noen tilbakemelding, finn ut på forhånd hvordan det er lettere for personen å oppfatte det. Hvis det for eksempel er en ny ansatt i bedriften, før reelle problemer oppstår, spør direkte: «Hvis jeg oppdager at du gjorde en feil under møtet, meld fra umiddelbart under møtet, gjør det etter, eller skriv om det pr. e-post, så hadde du tid til å tenke over det? Å gjøre det vil skjerme deg selv fra ineffektiv, potensielt støtende kritikk og sette alle på laget klar for suksess.

2. Gi tilbakemelding i tide

Den gylne regelen for effektiv tilbakemelding er å gi den innen 24 timer. På dette tidspunktet husker både lederen og den ansatte detaljene i saken. Hvis du gjør det senere, vil det være vanskelig å gjøre noe og fikse det.

Det er også viktig å ikke glemme at hensikten med tilbakemelding ikke er å fornærme eller ydmyke, men å påpeke feil til en person, for å hjelpe ham til å bli bedre. Så alvorlig som samtalen er, ikke gjør den til en forelesning eller forelesning om noens feil. Bygg en dialog, still spørsmål og se etter nye løsninger sammen. Men ikke myk opp kritikken din med komplimenter. Erfarne ledere kaller dette en shit sandwich.

Det er en teori om at folk blir mer åpne for tilbakemeldinger når man starter med komplimenter (første brød), så leverer negative anmeldelser (shit) og oppsummerer med ord om den ansattes verdi (andre brød). Men i realiteten er denne ordningen klovneri, noe som får den ansatte til å rødme foran kollegaer.

Ben Horowitz grunnlegger av Andreessen Horowitz

3. Gjør tilbakemeldingen din presis og radikal

De fleste ledere er redde for å bli stemplet som sinte tyranner, så de unngår negative tilbakemeldinger. Og dette er feil. En slik feil fører til destruktiv empati når bedriften ikke har det bra og forholdet til de ansatte forverres på grunn av indre bekymringer. Kim Scott, en tidligere administrerende direktør i Google og Apple, råder deg til å komme over deg selv, bevæpne deg med fakta og være ærlig, nøyaktig og litt radikal.

Å kritisere ansatte når de slår til er ikke bare din jobb, men en ekte moralsk forpliktelse.

Kim Scott tidligere administrerende direktør i Google og Apple

Ray Dalio, grunnlegger og styreleder i verdens største hedgefond, elsker også en radikal tilnærming til tilbakemeldinger. Ansatte ved selskapet hans, Bridgewater Associates, evaluerer kontinuerlig både ham og hverandre ved hjelp av en dedikert iPad-app og legger dem ut offentlig. Men hvis du ikke er klar for slike ekstremer, er det fortsatt verdt å ta i bruk prinsippet om "radikal nøyaktighet".

4. Bestem formålet med tilbakemeldingen

Douglas Stone og Sheila Heen skiller tre typer attester i "":

1. Verdsettelse. Motiverer urealistisk, hever moralen og påvirker ansattes lojalitet. Men de fleste ledere forsømmer det.
2. Veiledning. Forbedrer kunnskapen og ferdighetene til ansatte, hjelper dem å vokse til å utføre mer komplekse oppgaver.
3. Karakter. Snakker om den ansattes rolle i bedriften og blant kolleger.

Alle tre typene tilbakemeldinger er viktige, men folk blander ofte de to. For eksempel blir hyppig veiledning sett på som en vurdering.

Du forteller meg hvordan jeg skal gjøre det bedre, men du mener at min kunnskap rett og slett ikke er nok til å fullføre oppgaven.

Tre spørsmål du bør stille deg selv før du snakker med noen vil bidra til å unngå forvirring:

1. For hvilket formål gir jeg denne tilbakemeldingen?
2. Er dette det riktige målet fra mitt synspunkt?
3. Er dette riktig fra den andres ståsted?

5. Ikke glem å rose

Å lære å gi negative tilbakemeldinger er halve kampen. Virkelig profesjonelle ledere har også konstruktiv ros. Mange har imidlertid ikke hastverk med å gjøre dette.

Aldri ros ansatte av frykt for at de skal være arrogante - posisjonen er merkelig og feil. Positiv tilbakemelding påvirker produktiviteten til underordnede. Det får dem til å føle seg verdsatt og øker deres selvtillit og kompetanse.