"Selskapet trenger ikke at alle ønsker å jobbe for det." Intervju med Nina Osovitskaya, HR merkevareekspert hos HeadHunter

2024 Forfatter: Malcolm Clapton | [email protected]. Sist endret: 2023-12-17 04:07

Hva du skal spørre om i et intervju, hvordan gjenkjenne juks i en jobb, og hva du skal gjøre for at bedrifter trenger deg.

Nina Osovitskaya har jobbet for HeadHunter i 18 år. I løpet av denne tiden byttet hun tre stillinger, organiserte HR Brand Award, ble ekspert på posisjonering i arbeidsmarkedet og skrev tre bøker om det. Vi har snakket med Nina og funnet ut hvorfor organisasjonen ikke kan være bra for alle, hva søkerne setter høyest og på hvilke områder det er kritisk mangel på ansatte.

Bedrifter med stemmemangler vinner

– Hva gjorde du før du begynte i HeadHunter?

– Det er vanskelig å svare på dette spørsmålet, for hele min bevisste karriere fant sted i HeadHunter: Jeg begynte i selskapet da det var mindre enn ett år gammelt. Det var en nylig opprettet startup med en fortsatt uforståelig skjebne, der jeg tok en startposisjon. Før det eksperimenterte jeg på en profesjonell vei, så jeg hadde forskjellige stillinger – fra backing vokalist i et reggaeband til leder for et vitenskapelig laboratorium. Så gikk jeg ut i svangerskapspermisjon, og da jeg fødte mitt første barn begynte jeg å se etter en mer seriøs jobb enn før. Det var slik jeg kom inn i HeadHunter.

– Hvordan utviklet selskapet seg – og dere sammen med det?

– Det var en veldig interessant periode med dannelsen av Runet som fagmiljø. Da jeg begynte i selskapet, var stillingsannonser og tilgang til databasen gratis. Hovedproblemet var at spesialister akkurat hadde begynt å bruke Internett, så for mange var det ikke et veldig forståelig verktøy. Jeg hjalp folk som ønsker å legge ut ledige stillinger – de ble bokstavelig talt diktert via telefon eller sendt på faks. Så laget jeg en vakker beskrivelse, la til en firmalogo, strukturerte teksten og la den på siden. Dermed skjedde et lite mirakel: en vakkert designet ledig stilling dukket opp på nettet med en beskrivelse av arbeidsorganisasjonen.

Et år senere kunngjorde vi at tjenestene våre ble inntektsgenerert, og jeg flyttet til neste posisjon - innen salg. Det var også en veldig interessant opplevelse, for på den tiden var absolutt alt på Internett gratis. Nettstedene for å finne ansatte og legge ut CVer så ut som åpne tavler der alle kunne legge ut annonsen sin, så mange var skeptiske til forslaget vårt.

Folk forsto ikke hvordan de kunne betale for noe på Internett.

Jeg jobbet lenge med salg, og gikk deretter over til markedsføring og begynte å promotere selskapet. Etter det gikk hun ut i fødselspermisjon, fødte sin andre datter og var ikke klar for å komme tilbake til kontoret på heltid. Vi diskuterte ulike alternativer med direktøren, og en god idé for et nytt prosjekt kom opp fra selskapet - "HR Brand Award", som belønner de beste sakene på dette området. Det var en god mulighet for meg til å fortsette å jobbe eksternt i en kontorfri modus.

Til å begynne med var det ikke mange deltakere, men det var dette prosjektet som hjalp meg å dykke inn i området for interaksjon med merkevarer fra forskjellige selskaper. Over tid lanserte vi også «Rating of Russian Employers», som, i motsetning til prisen, ikke vurderer HR-prosjekter, men bedrifter som helhet: hvor attraktive de er for kandidater og hvorfor ansatte verdsetter arbeidet sitt.

I mer enn ett år nå har jeg ledet HeadHunter Brand Center – dette er et eget område i selskapet som hjelper arbeidsgivere med å skape og promotere sine HR-merker og bli enda mer attraktive i målgruppens øyne.

– Det virker som å jobbe med HR-merkevarebygging er som å jobbe på et skall, bak som alt kan skjules

- Jeg vedder. Hvis vi utelukkende jobber med skallet, fungerer dette kun i det første stadiet av trakten, når vi trenger å tiltrekke folk til et intervju. Hvis vi har tatt med i vårt forslag noe som ikke eksisterer i virkeligheten, vil en person umiddelbart føle det - sikkert i prøvetiden. Forresten, det passeres ikke bare av den ansatte, men også av selskapet selv, så hvis kandidaten er skuffet, kan han forlate.

Jeg vil som eksempel trekke frem en regional organisasjon som hadde problemer på arbeidsmarkedet. Hun gjennomførte veldig lyse rekrutteringsannonser og ga høye løfter, så hun tiltrakk seg en stor strøm av mennesker, men klarte ikke å holde den. Internett har vært fylt med negative anmeldelser om at selskapet er en «juicer» som ikke vurderer at det må være noen grense mellom jobb og privatliv. På et tidspunkt sluttet folk å komme selv for intervjuer.

Så begynte selskapet å jobbe med posisjonering og fokuserte på det faktum at arbeidsforholdene er virkelig vanskelige, men dette er en utmerket skole for livet for ekte helter som streber etter mer og er klare til å vie tid til karrieren. Så vi klarte å fokusere på den rette målgruppen, som ikke er flau av overtid og mangel på helger, og samtidig holde løftet: folk vokste virkelig i selskapet veldig raskt. Seks måneder senere har det negative blitt mye mindre.

– Hvilke signaler tilsier at selskapet bør sees med varsomhet?

– Du må formulere dine krav til arbeidsgiveren og forstå hva som er viktig for deg: kontorets plassering, lederens personlighet eller miljøet på arbeidsplassen. Går fra dette, og det er nødvendig å vurdere alternativene.

Mesteparten av tiden har personen mulighet til å snakke med sin linjeleder, men mange kandidater bruker denne tiden på å prøve å gjøre et godt inntrykk. De undervurderer muligheten til å stille oppklarende spørsmål og lære litt mer om selskapet.

Spør hvordan den potensielle belønningen avhenger av ytelsen: Hvis du presterer mer effektivt, er det mulig å øke inntekten din? Folk er ikke alltid klare til å diskutere dette spørsmålet fritt, men det er i denne formuleringen at de fleste arbeidsgivere vil oppfatte det positivt. Vi snakker ikke om konkrete tall, men om åpenheten i kompensasjonssystemet. Hvis du er interessert i slike ting, vis deg umiddelbart som en resultatorientert person.

Et viktig poeng er muligheten for opplæring, utvikling og vekst i bedriften. Mange arbeidsgivere irriterer seg når kandidater sier de har store karriereambisjoner, men du må omformulere deg på nytt. Spør hvor transparent, forståelig og strukturert systemet for karrierevekst er i selskapet? Mest sannsynlig vil du få et klart svar og være i stand til å ta et valg basert på denne faktoren.

– Hva bør ledere være oppmerksomme på når de presenterer en bedrift for ikke å krysse grensen mellom virkelighet og pynt?

- Når vi jobber med merkevarer til selskaper, er vi sikker på å tenke over et verdiforslag - dette er ikke bare positive grunner til at en person bør komme til selskapet, men også negative faktorer. En av dem er utviklingssonen. Hvis vi forstår at nå er ikke karrierevekstsystemet transparent nok, men situasjonen vil endre seg i løpet av året, så kan vi snakke direkte med kandidatene om dette.

En annen blokk er plasseringen av kontoret, som sannsynligvis vil forbli den samme i lang tid fremover. Noen bedrifter flytter for å bli mer attraktive for ansatte og kandidater, men ofte er lokalene eid, så det er vanskelig å endre plassering.

Et annet viktig poeng er det særegne ved produksjonen, som, med all oppmerksomhet til teknologiske innovasjoner, forblir miljøvennlig. Det er også verdt å nevne behandling, hvis arten av aktiviteten tilsier det.

Dette er alle ting som må sies åpent selv under utlysningen av den ledige stillingen, og ikke under intervjuet. I denne forbindelse likte jeg slagordet til Troika Dialog: "Det blir ikke lett, det blir interessant." Organisasjonen sier umiddelbart at det blir vanskelig, og dette er et veldig sterkt grep. Bedrifter som er villige til åpent å gi uttrykk for sine svakheter vinner på arbeidsmarkedet.

"Organisasjoner fra forskjellige sfærer kjemper om talenter"

– Hvilke teknikker kan bedrifter bruke akkurat nå for å pumpe HR-merket sitt?

- Bygg verdiforslaget ditt basert på forskningsdata. Mange organisasjoner legger sine egne hypoteser til grunn og løser problemstillingen innenfor en smal gruppe mennesker, men alle ansattes mening må tas i betraktning.

Det første trinnet er å kontakte topplederne i selskapet og finne ut alt om deres strategiske prioriteringer og planer for å jobbe med mennesker. Det er viktig å forstå ikke bare hva slags ansatte vi trenger akkurat nå, men også hvordan kravene vil endre seg. Kanskje vil nye målgrupper dukke opp, som vi vil tiltrekke oss, og noen mennesker vil tvert imot slutte å interessere oss i stort antall.

Deretter må du gjøre en undersøkelse av oppfatningene til nåværende ansatte. Til dette brukes kvantitative og kvalitative metoder: fokusgrupper, intervjuer, meningsmålinger. Spør folk hva de ser på som fordelene med bedriften som arbeidssted, og hva som mangler. Hvilke faktorer kan føre til tanker om å slutte?

Neste steg er å studere hva kandidater ser på når de velger arbeidsgiver: hva er viktig for dem, hvor gjenkjennelig er bedriften din, og viktigst av alt - er den så attraktiv? Sørg for å sammenligne disse egenskapene med konkurrenter, men ikke bare fra ditt felt - organisasjoner fra forskjellige felt konkurrerer om talent.

En annen forskningsblokk er konkurranseanalyse. Du må umiddelbart studere hvordan konkurrentene dine posisjonerer seg: hva de inkluderer i verdiforslaget, med hvilke ord og visuelle teknikker de beskriver det. Prøv å være spesiell slik at du ikke blir forvirret med andre aktører på markedet.

Når dataene samles inn og behandles, genereres et arbeidsgiververdiforslag (EVP). På dette stadiet bør toppledere og ledere involveres i prosessen, som vil bekrefte at de er klare til å oppfylle løftet til kandidater og ansatte. Dette er den eneste måten å unngå en farlig historie om skuffede forventninger.

Du har allerede nevnt at du sammen med et team av kolleger har utviklet en metodikk for vurdering av russiske arbeidsgivere. Hvilke selskaper er konsekvent på toppen?

– Det er ingen store overraskelser her – dette er store aktører som jobber i energisektoren eller innen utvinning og produksjon av råvarer. De fem lederne inkluderer konsekvent selskaper som Rosatom, Sibur, Gazpromneft, Norilsk Nickel. I økende grad ser vi IT-organisasjoner, banker, detaljhandelskjeder i vår vurdering.

Topplinjene er besatt av arbeidsgivere som jobber lenge og systematisk med HR-merkevaren sin. De gikk hele veien som jeg beskrev: gjorde dype undersøkelser og tenkte nøye over verdiforslaget. Mange av dem tilhører staten og har begrensninger i kommunikasjonen, men de driver likevel systemisk virksomhet og er stadig tilstede i kanalene som målgruppen deres besøker. De siste årene har en positiv trend vært merkbar: Selv statseide selskaper blir mer åpne og demokratiske i møte med potensielle kandidater. For fem år siden var det umulig å forestille seg.

– Hva er de mest populære stillingene nå og hva er årsaken?

– Det mest konkurransedyktige området er selvfølgelig IT. Her er etterspørselen mye høyere enn tilbudet, så det er hard kamp om kandidatene. Ikke bare spesialiserte selskaper kjemper, men også industriorganisasjoner, som tildeler hele underavdelinger for IT og digitalt.

Det er stor etterspørsel nå etter blåsnippspesialiteter. Dette er en interessant trend, fordi stadig flere bedrifter innser at de må gjøre ytterligere kommunikasjonsinnsats og fremme bildet av blåsnippyrker på arbeidsmarkedet. Generasjonene som valgte disse spesialitetene under Sovjetunionen forlater, og det er mer og mer vanskelig å tiltrekke seg unge mennesker, så organisasjoner åpner sine egne høyskoler eller separate programmer. Det er viktig at gutta allerede i starten av å velge en profesjonell vei mer aktivt ser mot fungerende spesialiteter.

– Hvis det fantes et bilde av en ideell bedrift, der alle ønsker å jobbe, hvordan ville det sett ut?

– Ingen bedrift trenger at alle i verden ønsker å jobbe i det – det er viktig å være en magnet for publikum. For noen er de ideelle forholdene et minimum av formalisering og byråkrati, frie åpne relasjoner, raske beslutninger og retten til å gjøre feil. Andre vil si at de er komfortable i et regulert miljø hvor alt er klart og forutsigbart. Kan du si at den ene er bedre enn den andre? Usannsynlig.

Du må forstå at en spesialist i samme retning kan være svært vellykket i ett selskap og oppnå absolutt ingenting i et annet.

Den ideelle situasjonen er når arbeidsgiveren tydelig forstår hva han er. Først da skjer kommunikasjon med de rette personene som har den nødvendige faglige kompetansen og samtidig jobber med glede under de foreslåtte forholdene.

"Kvaliteten på stolene påvirket permitteringsratene direkte."

– Hvor kan du lære HR-merkevarebygging?

– I utgangspunktet er dette tilleggsutdanningsformater. Det er to kjente internasjonale nettkurs i engelsk i vårt område: Employer Branding Academy Universum og Employer Branding College. De er svært like i metodikk og struktur, men i den første er det mulighet for personlig forsvar av prosjekter i en av de europeiske hovedstedene.

Jeg anbefaler å holde oversikt over arrangementene våre: HeadHunter holder ofte åpne utdanningskonferanser og webinarer. Nylig var det et stort HR Digital Summit, og en egen strøm ble viet til temaet HR Marketing. På to dager fikk folk i konsentrert form en analog av et godt nettkurs.

– Hvor lovende er HR-markedsføringsfeltet?

– På bakgrunn av forslag innen IT er dette en dråpe i havet, men vurderer vi fagfeltet HR og kommunikasjon hver for seg, blir det klart at etterspørselen også er foran tilbudet. Hver dag blir jeg spurt om jeg kan anbefale noen fordi bedrifter hele tiden leter etter noen som kan være employer brand manager. Teamet vårt utvides også, så vi prøver å finne en god kandidat akkurat nå. En HR-spesialist som har fått ytterligere markedsføringsutdanning vil definitivt være etterspurt i markedet. De neste fem årene vil trenden bare vokse.

– Hvor mye kan du tjene på dette området?

– Lønn varierer avhengig av hvor du jobber: i et eget firma eller i et byrå. I sistnevnte er det tunge belastninger og overarbeid, men det er en mulighet til å motta mer enn 100 000 rubler i måneden hvis du er en god spesialist. I noen selskaper avhenger alt av skalaen - i små Moskva-organisasjoner er lønnen omtrent 60 000 rubler ved starten, og i store kan den overstige 150 000 rubler.

Hva bør HR først og fremst være oppmerksom på: resultatene til teamet eller følelsene til hver person i det?

– Det virker på meg som om dette er veldig beslektede ting. I noen tilfeller avhenger resultatet av hvor tydelig prosessene er bygget opp og regelverket er utformet. En ansatt er bare pålagt å følge instruksjonene korrekt, så selvfølelsen hans er uviktig - slikt arbeid vil bli utført av roboter i fremtiden.

Når det kommer til intellektuell aktivitet med elementer av kreativitet, er det involvering og aksept av selskapets verdier som betyr noe. I dette tilfellet er et direkte forhold synlig mellom hvordan arbeidstakeren forholder seg til sitt arbeid og hvilke resultater vi får som resultat.

– Et av de største problemene er fortsatt utbrenthet hos ansatte. Hvordan håndtere dette?

– Mange bedrifter står overfor utbrenthet, fordi arbeidsintensiteten øker og arbeidsbelastningen følgelig også. Noen organisasjoner håndterer dette problemet systematisk: de bruker undersøkelser og sporer når et kritisk nivå av stress oppstår. Forebyggende tiltak, som ekstra komfort for å ta en pause i løpet av dagen, er viktig. Vi har en søvnkapsel som du kan hvile litt i, så snart du føler at produktiviteten av handlinger har en tendens til null.

Ytterligere aktiviteter som hjelper ansatte med å opprettholde en sunn livsstil settes stor pris på. Noen selskaper får jevnlig besøk av leger eller trenere som driver idrettsprogrammer. Det blir stadig vanskeligere å skille jobb og privatliv, så arbeidsgivere må involvere seg i denne prosessen og hjelpe ansatte til å bli sunnere og mer bevisste. Dette reduserer risikoen for at en person rett og slett faller ut av arbeidsprosessen på et tidspunkt.

– Tror du organiseringen av arbeidsplassen til ansatte i stor grad påvirker effektiviteten?

– Det er vanskelig å si når det ikke spiller noen rolle. Dette er et viktig aspekt for enhver ansatt, uansett hvilken stilling han har. Jeg vil gi et klassisk eksempel med kasserer i ett forhandlernettverk. Kvaliteten på stolene påvirket permitteringsratene direkte. Det viste seg at det er mye mer lønnsomt å kjøpe vanlige seter enn å stadig ansette nye arbeidere på grunn av at de rett og slett er ukomfortable i kassen.

Når det gjelder svært konkurransedyktige IT-fagfolk, er arbeidsforholdene kritiske. Det er ikke nok å bare sette inn en kjølig stol og bord - du må bruke moderne utstyr, for hver minste ting kan være avgjørende.

– Hvordan ser arbeidsplassen din ut?

– Merkevaresenteret ligger på et lite kontor, fordi det er få ansatte i Moskva: vi har et distribuert team, slik at noen kolleger er i regionene og jobber hjemmefra. Arbeidsområdet er veldig vakkert: to av de fire veggene er okkupert av panoramavinduer, som gir god utsikt fra sjette etasje. Vi har også en glasstavle hvor vi registrerer hovedprosjektets innsikt, planer og forventninger. Jeg beklager at det ikke finnes et slikt verktøy for nettkommunikasjon med et distribuert team - det ville være praktisk å bringe tankene dine inn i et enkelt rom.

Det er en bærbar datamaskin på skrivebordet mitt, som jeg kobler til en stor skjerm for å redusere belastningen på øynene. Jeg bruker også et eget tastatur og mus, fordi arbeidet ikke er så produktivt med pekeplaten. En fasttelefon har lenge vært borte, men en mobil er alltid i nærheten. I tillegg bruker vi Skype for Business, noe som er veldig praktisk, fordi alle midler for kommunikasjon er i den bærbare datamaskinen.

– Hvordan organiserer du deg i løpet av dagen?

– Jeg prøver alltid å lage en tidsplan på forhånd og sørger for å sette av tid til ikke-planlagte oppgaver. På en eller annen måte kommer de alltid, og vinduene som er igjen under dem i kalenderen lar deg strukturere arbeidet bedre og få tid til å gjøre alt i tide. Hos bedriften bruker vi Outlook-kalendere, Jira og bruker aktivt dokumentdeling. Trello hjelper også som sporingsverktøy for prosjekter.

Hva gjør du på fritiden?

– Jeg har allerede nevnt at jeg har to døtre. Den eldste bor allerede separat, men vi elsker fortsatt å reise som fire: jeg, mannen min og barna. Jeg er veldig fornøyd ikke bare med selve ferieperioden, men også med forberedelsene til turen. Jeg elsker å planlegge ruten slik at alle, til tross for ulike interesser og aldre, er begeistret for å ta del i eventyret.

Vi har et ganske aktivt kulturliv: vi velger ballett med vår yngste datter, og opera med vår eldre datter. Hele familien ser på film med jevne mellomrom og går inn for sport - svømming i bassenget. Jeg går også på intensiv EMS-trening, som varer i ca 40 minutter – jeg har rett og slett ikke nok tid til andre.

Life hacking fra Nina Osovitskaya

Bøker

Fagboken som jeg anbefaler til alle kommunikasjonsfagfolk, ledere og ledere er "Arbeidsregler!". Det ble skrevet av Laszlo Bock, en tidligere HR-direktør i Google. Dette er sannsynligvis den beste boken om å jobbe med mennesker som er utgitt nylig. Personlig er jeg veldig nær tilnærmingen som Laszlo beskriver, fordi den på den ene siden er bygd på grunnlag av data, og på den andre tar den hensyn til de subtile nyansene i menneskets psyke og atferd.

Det er vanskeligere med skjønnlitteratur, fordi alle har sine egne preferanser. For en tid siden ble jeg sjokkert over en enorm roman "", skrevet av vår landsmann Valery Zalotukha. Dette er vår tids «Krig og fred» – et episk, noen ganger tungt, og noen ganger veldig lett verk. Hvis du er klar for seriøse litterære bragder, anbefaler jeg det!

Filmer og serier

Jeg er en veldig avhengig person, så det er farlig for meg å forholde meg til serier. Hvis jeg er seriøst interessert, kan jeg ta den avsatte tiden til søvn, så jeg risikerer ikke å se filmer der handlingen er knyttet til fortsettelsen fra serie til serie. Av de kule alternativene kan jeg bare anbefale "Black Mirror": det gjenspeiler perfekt vår tids utfordringer og muligheter og lar deg reflektere over dette i tillegg.

Når det gjelder film, er det en god tid nå: mange gode historier har kommet ut. Jeg anbefaler alle å se The Joker. Og til tross for merkelappen "18+", med barn og ungdom, fordi dette er en flott anledning til å diskutere handlingen og få ny innsikt. «Once Upon a Time in Hollywood» er også en god film, og for ekstremelskere med sterk psyke anbefaler jeg «Solstice». Dette arbeidet virket for meg veldig interessant og gir mange muligheter for videre samtale.

Nettsteder og videoer

Hvis vi snakker om det profesjonelle feltet, anbefaler jeg å abonnere på blogger til internasjonale eksperter, for eksempel Josh Bersin. Videoen er flott å se på TED – et veldig inspirerende format. Det er spesielt nyttig å studere det hvis du selv forbereder deg på offentlige taler.