"Jeg ble sjefen." Hvordan kommunisere med tidligere kolleger som nå er underordnet

2024 Forfatter: Malcolm Clapton | [email protected]. Sist endret: 2023-12-17 04:07

Du må revurdere forholdet og kanskje til og med miste venner.

Denne artikkelen er en del av One-on-One-prosjektet. I den snakker vi om relasjoner til oss selv og andre. Hvis emnet er nær deg - del din historie eller mening i kommentarene. Vil vente!

Karrierevekst i selskapet er ikke uvanlig. Hvis en ny stilling fraflyttes eller opprettes, er det logisk å se etter en person i staben til den. Den nåværende ansatte vil allerede ved oppstart være klar over hva som fungerer. Og du kan også vurdere kompetansen hans ut fra resultatene av arbeidet hans, og ikke ved oppføringene i CV-en.

For den ansatte selv er et opprykk vanligvis en gledelig og stressende opplevelse på samme tid. Og en av de mest skremmende faktorene er forholdet til kolleger. I går var dere alle linjepersonell. Vi drakk kaffe sammen, dekket til hverandre, kanskje, de snakket stygt om myndighetene. Men så kom dagen da denne sjefen - du selv. Og vi må samhandle med laget på en ny måte.

En vanskelig oppgave dukker opp: Ikke å ødelegge forholdet til ansatte, men samtidig etablere kommunikasjon slik at de utfører oppdrag, tar imot kritikk og ikke setter en eiker i hjulene. Hvordan vi skal løse alt dette, har vi med spesialister.

Innse at du fortjente en forfremmelse

Å være leder er en ny rolle for deg. Og det er mye lettere å gå inn i det hvis du er trygg på deg selv. Men ulike frykter forstyrrer å stå stødig på beina. Hva om andre ansatte mener at du har tatt den nye stillingen din ufortjent? Hva om dette er sant? Kan du takle det? Kanskje noen var mer verdig til å bli leder? Denne frykten kompliserer livet ditt, gjør det vanskelig for deg å ta avgjørelser og handle på grunnlag av din nye stilling.

Derfor, før du tenker på hvordan du kan forbedre forholdet til kolleger, må du innse at du med rette har tatt sjefens plass.

Du har sikkert jobbet hardt og hardt før, kom med gode ideer, eller var allerede en leder i teamet. Generelt var forfremmelsen din et logisk steg oppover karrierestigen. Prøv derfor å tro: du er allerede godt ferdig, og i fremtiden vil du også takle alt.

Ikke still inn på negativitet

Generelt kan det være nyttig å forberede seg på det verste. Vurderer man situasjonen kritisk på forhånd, vil det være mye lettere å finne steder man kan falle, og spre strå der.

Men hvis du i utgangspunktet forventer et skittent triks fra kollegene dine og forbereder deg på å avverge angrep, vil dette merkes for deg og dine ansatte og vil naturligvis gjøre kommunikasjonen mindre avslappet. Vær tøff. Du trenger kanskje ikke å ta noen defensive tiltak.

Renata Salakhetdinova Leder for kundeserviceavdelingen til OneTwoTrip reiseplanleggingstjeneste.

Jeg begynte i selskapet som kundeservicespesialist. I halvannet år var det flere forfremmelser: først til seniorspesialist, deretter til leder, og til slutt ble jeg tilbudt stillingen som avdelingsleder.

Den første tiden var spennende ikke bare for meg, men også for kolleger. De forestilte seg ikke helt hvordan jeg skulle vise meg frem i en ny rolle, så de behandlet med varsomhet og ventet. Det var imidlertid ingen konflikter og misforståelser, vi har et veldig kult og vennlig team. Dessuten hadde jeg allerede på den tiden autoritet og tillit blant kollegene mine.

Bli kjent med teamet på en ny måte

Noen ganger, når du blir forfremmet, virker det lettere å ikke tiltrekke seg oppmerksomhet og fortsette å jobbe som vanlig. Å late som om ingenting har endret seg er imidlertid ikke den beste taktikken, for det blir ikke som før. Det er verdt å fremheve hva som skjedde og diskutere hvordan du ser på ditt fremtidige arbeid.

Yana Kolpakova Konsulentpsykolog.

Avtal et møte med kolleger og snakk med dem. Understrek at oppgaven din er en flott mulighet for dem til å vise seg profesjonelt og også vokse. Tilby motivasjon, men advare også om ansvar for regelbrudd. Minn deg på at sjefene dine er bak deg og at ansatte svikter seg selv ved å svikte deg. Vis at du trenger deres støtte.

Fortell oss om deg selv, del dine planer og dine synspunkter på fremtidig arbeid, diskuter spillereglene. Dette vil gjøre det tydelig hvordan rollene har endret seg og redusere tiden brukt på sliping. Du er nå en leder, og kolleger er dine underordnede, dette må tas for gitt.

Men vær forsiktig med hva du sier: du er fortsatt ett lag som gjør en felles sak. Og hovedarbeidet utføres av linjeansatte.

Slike samtaler vil også hjelpe i starten for å finne ut om forventningene til kollegaer og bli bedre kjent med teamet, fordi du sannsynligvis ikke kommuniserte like tett med alle.

Vær upartisk

Å være upartisk betyr ikke å strebe etter å glede noen, stole på spesifikke argumenter for å løse problemer, og ikke på hvem som står foran deg. Det vil si at du må bli en rettferdig leder.

Dette er åpenbart, men ikke lett. Blant dine nye underordnede var vennene dine og de du ikke kjenner så godt. Tidligere hadde dine personlige preferanser liten innvirkning på det generelle forløpet av arbeidet ditt. Og nå kan sympatier bli avgjørende, eller i det minste virke det.

Hvis du tilgir vennene dine for feil, gir dem en bedre del av jobben eller viser kjærligheten din på en annen måte, vil alle legge merke til det. Og dette vil neppe ha god effekt på klimaet i laget. Derfor er det viktig å skyve personlig tilknytning til side og lede objektivt.

Maria Chistyakova Karrierekonsulent.

Å stole på de formelle spillereglene vil hjelpe her. Jo mer forståelig for alle ansatte forretningsprosessene i selskapet, jo mindre rom for følelsesmessige og personlige relasjoner og evalueringer. For eksempel, hvis du står overfor oppgaven med å vurdere gårsdagens kollega, gjør det så transparent og resultatorientert som mulig, ta hensyn til objektive indikatorer som KPIer.

Denne tilnærmingen lar deg skille det profesjonelle fra det personlige, både for lederen og for andre ansatte. La oss si at du gikk med på å la vennen din gå fra jobb litt tidligere, men en annen ansatt fikk avslag på samme forespørsel. Det ser urettferdig ut. Men hvis vi forestiller oss at i et deltidsarbeid oppfylte en venn kvoten med 100% og viste 100 deler, og en annen ansatt bare 60, så virker avgjørelsen rimelig og objektiv.

Alina Bazhulina Leder for filialen til FORA-BANK i St. Petersburg.

Da jeg ble leder, etter å ha jobbet i en privat stilling i tre år før det, var det vanskeligste å lære å gi ordre til ansatte, spørre om resultatet og samtidig være upartisk.

Noen underordnede opplevde også vanskeligheter med å bygge relasjoner. Det var ikke lett for noen å ta imot instrukser fra en person som i går var på lik linje. Likevel, av 55 personer i teamet jeg ledet, kunne vi ikke jobbe med bare to. Det var mer en personlig motvilje. Folk ikke bare fulgte ikke instruksjonene, men satte kjepper i hjulene, prøvde å avsløre meg i et stygt lys, selv i bagateller.

Etter to år med å ha vært i en ledende posisjon i bransjen, kan jeg si at alle vanskelighetene er forbigående. De som ikke klarte å bygge opp igjen - dro, de som viste seg å være mer fleksible - ble værende og jobbet i teamet vårt. Jeg vil bemerke at det vennskapelige forholdet til noen av de ansatte også ble til intet, venner og bekjente ble utelatt fra jobb.

Tegn grenser

Som leder må du overvåke bedriftens omdømme enda mer nøye slik at alle underordnede forstår deg riktig. Derfor vil grensene i kommunikasjon med kolleger, inkludert de du anser som venner, måtte bygges opp igjen. Ikke tillat kjennskap. Ikke delta i sladderutveksling. Filtrer informasjonen du deler om oppstrømsadministrasjon.

Husk: nå er du ansvarlig for laget, for dets motivasjon og tillit til fremtiden. Og feilene til laget ligger også i stor grad på din samvittighet.

Alexey Sutyagin Leder for OneTwoTrip reiseplanleggingstjenesteutviklingsteam.

Da jeg ble utnevnt til leder for utviklingsteamet, var min erfaring med selskapet litt over to år. Avstand er et tradisjonelt problem for alle nyslåtte ledere. Tross alt, til å begynne med innser du ikke at dine kolleger og venner har gått over i status som underordnede.

For eksempel begynte dette å manifestere seg når vi diskuterte det konkrete arbeidet, som ikke alltid gikk i positiv retning, når vi klaget til hverandre om noe. Etter en stund skjønte jeg at min mening i stor grad påvirker gutta. Og hvis man fortsetter å tenke negativt kollektivt, kan folk begynne å jobbe dårligere eller forlate selskapet helt.

Jeg kom til den konklusjonen at jeg kan endre noe hvis kollegene mine og jeg ikke liker det. I tillegg ble det som leder nødvendig for meg å kringkaste tillit og forklare mer om hvordan prosessene i bedriften foregår.

Det var et øyeblikk med uformell kommunikasjon. For eksempel kan en feil vits påvirke hele teamet, siden lederens mening og noen av hans uttalelser er av stor betydning og kan deretter videresendes. Derfor sluttet jeg å spøke med mine underordnede, og før jeg sa noe, begynte jeg å tenke mer og ta vare på meg selv, siden alt jeg sa påvirket de ansatte på ulike måter. Det er mindre letthet og spontanitet i kommunikasjonen, og mer formelle øyeblikk.

Forbedre dine lederegenskaper

Ikke alle linjeansatte kan være en god leder, fordi ledelse innebærer et helt annet sett med ferdigheter. Selv om du er en naturlig leder, har du fortsatt mye å lære.

Karina Shaydulatova Gruppesjef for iBRUSH-byrået.

Da jeg ble forfremmet, hadde jeg vært i feltet i omtrent fem år og elsket virksomheten min, klienter, prosjekter, og at alt var på hyllene. Jeg tenkte ikke på opprykk, for jeg likte veldig godt å føle meg som en del av laget i selve varmen, og det virket for meg som det var der.

På et tidspunkt merket lederen min mer til meg enn meg selv, og ga meg muligheten til å styre et lite team. Det mest håndgripelige stresset viste seg å være kunnskap om ledelse ikke innenfor rammen av konkrete prosjekter eller oppgaver, men globalt innenfor avdelingen og dens team. Det ble mer ansvar, noe som er logisk, men målene ble også annerledes, og viktigst av alt, prosessene måtte legges opp på et helt annet nivå.

Nå er arbeidet i gang, teamet er vant til prosessene, og vi diskuterer hele tiden hvordan de kan forbedres og hva som mangler. På dette nivået av ledelse, for ikke å si at det er roligere, men definitivt interessant.

Det er ikke nødvendig å gjennomføre spesifikke lederkurs, selv om de noen ganger kan være nyttige. Observasjon og sunn fornuft er ofte nok. Noen metoder kan spioneres på fra sjefene deres, som viste gode resultater og fortjente kjærligheten til laget. Noen ting kan nås på en logisk måte. Og den gode gamle «bare spør»-metoden fungerer også.

Maria Chistyakova Karrierekonsulent.

En god hjelp til å tilegne seg lederkompetanser er kommunikasjon med bærer av slik kompetanse. Det er flott hvis selskapet du jobber for har en leder som allerede har gått gjennom veksten i selskapet. Hvis det ikke er noen som dette i nærheten, se blant bekjente og venner og i de store sosiale nettverkene. Facebook er en veldig nyttig plattform i denne forbindelse, hvor du bare er et trykk unna nesten enhver leder.

Oppdater oppdateringer nøye

Hvis du planlegger en drastisk endring, ikke ta dem ned på hodet til ansatte. Vanligvis skremmer innovasjoner kollektivet eller deler av det og tvinger dem til å innta en defensiv posisjon. Så vent litt og la personalet få vite at du ikke vil ha noe vondt.

Snakk om problemer ansikt til ansikt

Dette er en god tommelfingerregel, ikke bare for de som vokste opp i selskapet og ble sjef for kolleger som de tidligere hadde stillinger med på samme nivå. Men i dette tilfellet risikerer offentlige oppgjør å se enda verre ut. For eksempel kan de bli oppfattet som et forsøk på å gjøre opp poengsum eller angi deres nye status.

Hvis målet ditt er å være effektiv, er det best å påpeke feilene til den ansatte privat. Det vil fortsatt være ubehagelig, men det vil være lettere å overleve slik kritikk enn en offentlig pisking.

Bruk problembevissthet

Du har vokst opp i bedriften, så du er godt klar over alle problemene dine ansatte møter. I en ny stilling har du muligheten til ikke bare å lede dem, men også å representere deres interesser på et høyere nivå for å endelig løse viktige saker. Naturligvis vil dette gi deg poeng. Det er imidlertid en nyanse.

Yana Kolpakova Konsulentpsykolog.

Det er nå bare profesjonalitet som spiller inn. Det er greit å stå opp for din underordnede foran hans overordnede, så han føler støtten i deg. Men ikke la dette bli overbrukt.

En annen fordel er å kjenne kollegene dine. Du vet hvem som jobber hvordan, hvem som motiveres av hva. Derfor, med litt innsats, kan du finne en individuell tilnærming til alle og bygge forståelse.

Husk at du ikke er et gissel for din stilling

Vertikal vekst blir ofte presentert som det høyeste gode i en karriere, selv om dette ikke alltid er tilfelle. Ansvarssettet er helt annerledes, og noen ganger viser det seg at den forrige jobben var morsommere, ga mye mer glede og muligheter for utvikling.

Det ser ut til at i dette tilfellet trenger du bare å gå tilbake til en lineær posisjon. Men her fungerer som regel en annen stereotypi: Det er visstnok ingen som selv nekter en lederstilling, de forlater den bare med tvang. Derfor oppfattes forfremmelse som et punkt uten retur – enten oppover fra en ny stilling eller inn i en skamkrets. Dette er absolutt ikke tilfelle.

Maria Tidligere kommunikasjonsdirektør.

Jeg hadde aldri håp om å bli sjef, jeg likte det ikke i det hele tatt. For meg handler ledelse og makt om ansvar, frykt, problemer, ikke nytelse eller ærefrykt. Jeg jobbet for et kommunikasjonsbyrå. Lederens plass ble fraflyttet, og i det øyeblikket viste jeg seg å være den mest erfarne av lederne. Daglig leder inviterte meg til å ta den ledige stillingen.

Objektiv forståelse for at det ikke er interesse for stillingen selv tatt i betraktning en betydelig økning i lønn, takket jeg nei. Den nye personen kom ikke, og hele prosjektet led under dette. Derfor, etter et nytt tilbud, takket jeg ja til tilbudet. Men følelsesmessig og psykologisk var det tortur.

Det viste seg at jeg ikke var i stand til å være leder og fremfor alt å bygge personlige grenser. Mitt ønske om å opprettholde gode relasjoner til ledere hindret meg i å etablere sunn sjef-underordnet kommunikasjon. Det at jeg sluttet i en lederstilling begrenset meg. Mitt hovedmål var å få den ansatte til å prestere godt. Det var lettere for meg å ta på meg flere oppgaver enn å forklare hvorfor ikke.

Jeg kunne ikke bare slutte. Det virket for meg som om jeg i andres øyne så ut som en lunefull jente som har både lønn og stilling, men hun er misfornøyd med alt. Jeg prøvde å løse problemet, og tenkte at jeg måtte omstrukturere holdningen min til jobb. Så jeg kom til en psykolog: øktene hjalp meg, men ikke globalt. Etter en tid skjønte jeg at jeg rett og slett ikke kunne fortsette.

I tillegg til den banale trettheten og den endeløse arbeidsdagen (jeg satt ved datamaskinen fra 9 til 21, og noen ganger mer, fortsatte å jobbe om natten), begynte jeg å legge merke til alarmklokker i meg selv, hvoretter jeg skjønte: dette er ikke lenger mulig. Jeg ble aggressiv og knipset ofte datteren min, jeg innså at jeg levde i en følelse av evig angst.

Jeg holdt ut et år og kom til den konklusjonen at prosjektet også lider under mitt lederskap: det vokser ikke, det utvikler seg ikke. I et forsøk på å unngå misnøye fra ledere unngikk jeg endringer, samtidig som jeg brenner ut følelsesmessig. I tillegg skjønte jeg at jeg selv ikke vokser faglig, og går bort fra praksis til teori. Derfor bestemte jeg meg for å forlate stillingen og gå tilbake til stillingen som leder, men i et annet selskap.

Mange yrker gir store muligheter for horisontal vekst. Og lønningene til gode linjeansatte er høyere enn til mellomledere. Derfor bør ikke oppsigelse fra stillingen som sjef tas som en fiasko. Hvis du er ukomfortabel i en lederposisjon, gå tilbake til det du elsker. Dette er greit.