Hvordan skape forutsetninger for utvikling av ansatte og beholde de beste

2024 Forfatter: Malcolm Clapton | [email protected]. Sist endret: 2023-12-17 04:07

Det ser ut til at den mest komfortable og naturlige måten å bygge en karriere på er utvikling i selskapet. Imidlertid er det ofte lettere for ansatte å komme inn på arbeidsmarkedet enn å få opprykk i bedriften. Som et resultat mister selskapet en lojal og talentfull medarbeider og må bruke tid og penger på å erstatte ham. Vi finner ut hvorfor dette skjer og hvordan vi kan skape et gunstig miljø for utvikling i selskapet.

Selvfølgelig er det situasjoner når en ansatt rett og slett har mistet motivasjonen og ikke er klar til å fortsette å jobbe i det nåværende selskapet. Men dette er en annen sak.

Hvorfor forlater en ansatt som gjør en god jobb og har potensial for vekst bedriften?

Overraskende nok er det fortsatt mange bedrifter hvor overføringer innenfor ikke er velkomne, og til og med et forbud mot krypskyting av ansatte mellom avdelinger. Toppen av «ferdigheten» er når den er fikset på politikkens nivå. Som et resultat prøver avdelingsledere å unngå konfliktsituasjoner, og ansatte har rett og slett ikke mulighet til å rykke frem. Dyktige medarbeidere slutter, og de som holder på jobben blir stående – ofte på grunn av manglende evne til å finne det beste.

I bedrifter der utviklingsmiljøet ikke er dannet, legger HR-avdelingen rett og slett ikke ut ledige stillinger i det offentlige domene for ansatte. Dette fører til at ansatte finner ut om ledige stillinger kun på jobbsøkesider eller når et nytt teammedlem dukker opp, noe som selvfølgelig fører til demotivering av de beste og deres avgang.

En nærhetskultur er sterkt fremmet av ledere. Selvfølgelig er hver leder glad for at den ansatte fullfører alle oppgavene, og ikke er klar til å slippe ham. Frykten for å bli møtt med behovet for å finne en ny spesialist vinner. Derfor foretrekker ledere å ta ferdige spesialister fra markedet, fremfor å utvikle sine egne. Under slike forhold skaper ikke bedriften prosesser som bidrar til faglig vekst av ansatte.

Selv i bedrifter med fokus på utvikling av mennesker, frykter den ansatte at han ikke vil få en ny stilling og dermed ødelegge forholdet til den nåværende lederen. Og faktisk vil de begynne å lete etter en erstatter for ham, og han kan bli stående uten arbeid. Bedre å starte en lukket jobbsøking i markedet og holde deg i komfortsonen.

I selskaper med en hierarkisk struktur lukker administrerende direktør noen ganger inn alle spørsmål om ansattes overføringer. Og noen ganger tar han til og med beslutninger uten å varsle avdelingslederne. Denne tilnærmingen demotiverer linjeledere og fører til skjulte konflikter i teamet. Med den ansatte pålagt deg, er det knapt noen som ønsker å bygge et forhold.

Hvis du ikke ønsker å miste dyktige medarbeidere, skap en kultur og gi verktøy for intern utvikling.

1. Forankre promotering av ansatte i selskapet som en verdi og støtte hele tiden prosessen.

2. Beskriv virksomhetsovergangsprosessen for ansatte. Ja, det bør være en trinnvis instruksjon fra øyeblikket "til hvem du skal gå til" til øyeblikket "hvordan og hvem gir jobbtilbud". Det er viktig å gjøre overgangen oversiktlig og enkel. Prosessen, som strekker seg over måneder, fører til tap av motivasjon for den ansatte og hans avgang.

3. Legg ut ledige stillinger på internportalen, på sosiale nettverk, chat, lag ukentlig mailingliste og legg ut plakater med ledige stillinger på kjøkkenene.

4. Skriv inn regelen om at interne jobbsøkere vurderes først. For eksempel, i løpet av de to første ukene, utlyses den ledige stillingen kun i bedriften.

5. Utvikle karrierematriser. De skal hjelpe både ledere (for å gjøre riktig vurdering) og andre ansatte. For sistnevnte er dette en rettesnor: i hvilken retning jeg kan utvikle meg og hvilke kunnskaper og ferdigheter bør jeg ha.

6. Hjelp til utvikling: hold en-til-en møter, lag en karriereplan med den ansatte.

7. Gjennomføre en praksisprosess der en ansatt utfører oppgaver i ny rolle i 2–3 måneder. Hvis resultatet oppnås, blir han overført til en ny stilling. Samtidig er det en mulighet til å forbli i den forrige stillingen hvis arbeidet viste seg å være annerledes enn kandidaten presenterte, eller hvis han ikke taklet oppgavene på et nytt nivå.

8. Utvikle dine ledere ikke bare som gode ledere, men som mentorer og mentorer.

Jeg sier ofte at ansatte ikke er slaver, og de har alltid et valg: å bli i bedriften eller å utvikle seg i en annen. Noen ganger fører ledernes ønske om å beholde ansatte i sin nåværende rolle på forskjellige måter til at de slutter. Det er viktig å alltid spore ansattes motivasjon og bygge åpne relasjoner. Ja, en ansatt skal kunne komme inn og fortelle lederen at han vil vokse. Et slikt forhold vil hjelpe deg med å sikre suksessprosessen og beholde det beste talentet i selskapet!