Radikal åpenhet er hemmeligheten bak effektive ledere

2024 Forfatter: Malcolm Clapton | [email protected]. Sist endret: 2023-12-17 04:07

Hver ansatt trenger tilbakemelding fra en leder. Hvis alt er mer eller mindre klart med ros, så har mange sjefer problemer med kritikk. Det er her en strategi med radikal åpenhet kommer godt med.

Hva er radikal åpenhet

Det ser ut til at dette er klart for alle: Når ansatte gjør noe galt, må sjefen påpeke dem. Men dette er veldig sjeldent.

For å forklare hva radikal åpenhet er, medgründer av konsulentfirmaet Candor, Inc. Kim Scott, som har konsultert for Twitter, Dropbox, YouTube og Google, kom opp med en enkel graf. Riktige bemerkninger fra sjefen bør falle inn i øvre høyre sektor.

Når vi vet at sjefen ikke bryr seg om oss, at han er interessert i oss ikke bare som ansatt, men også som individ, oppfattes kritikk lettere. Og det er lettere for sjefen selv å ta neste steg mot riktig ledelse – å være klar til å sinte den underordnede.

Mange synes det er vanskelig å kritisere ansatte, og alle andre tilbakemeldinger enn positive tilbakemeldinger virker uhøflige. Men sjefens jobb er å snakke om både feil og seire like ærlig. Dessuten er det en moralsk plikt for lederen.

Scott kaller reglene for radikal ærlighet beskjedenhet, vilje til å hjelpe, aktualitet, nødvendigvis personlig appell (hvis kritikk, så ansikt til ansikt; hvis ros, så offentlig), men ikke personlig kommunikasjon.

Det siste er den vesentlige forskjellen mellom radikal åpenhet. Sjefen skal ikke si "Du er en tosk", men for eksempel "Du ser dum ut når du sier" um "hvert tredje ord" (dette hørte Kim Scott en gang fra sjefen sin etter å ha holdt en presentasjon).

Annen oppførsel

For å oppnå radikal åpenhet, må du glemme postulatet som har blitt hamret inn i oss siden barndommen: hvis du ikke kan si noe godt, er det bedre å tie. Og dette er ikke lett.

Men hvis du er i tvil om du skal være ærlig, så tenk bare på andre lederalternativer (de tre andre sektorene på diagrammet).

Hvis du ikke kan være radikalt frittalende, er det beste du kan gjøre å være frekk. «Ikke misforstå, jeg hater å jobbe med frekke mennesker. Men selv det er bedre enn å ikke kritisere den ansatte i det hele tatt, sier Kim. Det verste alternativet, etter hennes mening, er manipulerende uoppriktighet, når sjefen prøver å påvirke ansatte ved hjelp av ulike triks.

De fleste ledelsesfeil kan imidlertid kategoriseres som fatal empati. Ved å prøve å ikke fornærme én ansatt uten å kritisere dem, ender du opp med å skade de som gjør jobben sin godt.

Hvordan motivere ansatte til å vise radikal åpenhet

Kim Scott gir fire beste tips for å hjelpe enhver leder med å skape det riktige teammiljøet.

1. Oppmuntre til spontan tilbakemelding

For å bevege seg mot radikal åpenhet på daglig basis, råder Scott ledere til å skrive ut et annet diagram, henge det ved siden av skrivebordet og forklare ansatte hva det betyr. Be dem så, etter hver samtale med deg, om å markere på grafen med klistremerker i forskjellige farger, hvordan samtalen gikk. "Du vil bli overrasket over hvor åpent folk vil uttrykke sine meninger om lederskapet ditt," sier Scott.

2. Eliminer muligheten for samtaler bak ryggen din

Ledere bør unngå rollen som megler mellom to motstridende ansatte. Bedre å insistere på at de først diskuterer problemet med hverandre før de kontakter sjefen. Bare hvis problemet ikke løses på denne måten bør lederen gripe inn.

Og ikke glem at det er viktig å diskutere en omstridt situasjon i nærvær av begge parter i konflikten.

3. Gjør det lettere å fortelle sannheten

Hvis du er ansvarlig for ledere, formidle til alle underordnede at de kan kritisere lederen sin.

Kim Scott foreslår denne måten:

• Først, la lederne få vite at du kommer til å møte med deres direkte rapporter. Gi dem tid til å venne seg til tanken og forklar at hensikten med møtet er å hjelpe dem med å forbedre arbeidet sitt. Forklar deretter det samme til dine underordnede.
• Ta notater personlig under diskusjonen og send dem til lederen umiddelbart etter møtet. "Når du tar notater selv, viser du at du lytter til folk," sier Scott. "Og husk å informere om at du etter møtet vil vise dokumentet til deres leder, uten å gjøre noen endringer i teksten."
• For å unngå at møtet blir til et oppgjør, be ansatte om å bare fremheve hovedproblemene. Si for eksempel: «Forandring er alltid vanskelig. Ikke forvent at sjefen din endrer seg fullstendig etter ett kort møte. La oss diskutere ett eller to punkter som, etter din mening, han burde endre i oppførselen sin."
• Snakk så med lederen, foreslå spesifikke måter å løse problemet på. Etter en stund, sørg for at han holder løftene sine.

4. Sett oksygenmasken på deg selv først

Det er ikke forgjeves at de snakker om dette på fly. Du kan rett og slett ikke ta vare på andre hvis du ikke tar vare på deg selv.

Da hun gikk gjennom en vanskelig periode i karrieren, innså Kim Scott at det mest givende hun kan gjøre for teamet sitt for øyeblikket ikke er å ansette utmerkede spesialister og ikke å tiltrekke seg finansiering, men å ta en løpetur hver morgen.

Kim husker at en regnfull morgen, da det var spesielt vanskelig på jobben, ønsket hun å slutte å jogge, men i siste øyeblikk ombestemte hun seg. Hun er allerede vant til løfter gitt til seg selv, å ta like seriøst som sitt faglige ansvar.

Jeg pleide å løpe hundrevis av andre mennesker, men i morges var det bare en annen raring som løp. Da jeg tok igjen ham, så jeg at han var medgründeren av selskapet mitt. Og selv om mye gikk galt på jobben da, skjønte jeg at vi var på rett vei.

Kim Scott