Nok til å kalle lønn og bonus motivasjon

2024 Forfatter: Malcolm Clapton | [email protected]. Sist endret: 2023-12-17 04:07

Vanligvis tror ledere at for å motivere ansatte må de jevnlig heve lønnen og betale en bonus. Og hvis det fortsatt er et motivasjonssystem i form av KPIer og mål, så kan du ikke gjøre noe i tillegg. Men et slikt system fungerer ikke, og uten riktig ledelse forårsaker det uopprettelig skade på selskapet.

Hvorfor fungerer ikke penger?

La oss starte i rekkefølge. Hvor kom ideen om penger som en måte å motivere på fra? Svaret er enkelt: fra foreldrenes fattige fortid. Mangelen på penger skapte store problemer i livet til en sovjetisk person og begrenset hans muligheter sterkt. Da Sovjetunionen kollapset, ble ting generelt verre. Folk hadde ikke engang nok penger til mat, så de var klare til å gjøre hva som helst for å forbedre situasjonen på en eller annen måte: de gikk for å handle på markedet, jobbet to skift i stedet for ett, leste bøker om natten og gjorde kurs for å få en annen utdanning i deres yrke, som nå ble etterspurt.

Penger her var et kraftig insentiv til å komme videre. Det er et insentiv, ikke en motivasjon. Dette er godt forklart av Maslows pyramide eller Herzbergs teori. Begge snakker om følgende: mangel på penger skaper misnøye, som en person søker å tilfredsstille.

Det er som en dårlig tann: mens det gjør vondt, er det et stort insentiv til å fjerne smerten. Men så snart smertene forsvinner, forsvinner ytterligere interesse for behandling helt.

Det samme skjer med lønningene: Så snart de når et visst behagelig nivå, forsvinner misnøyen og en ytterligere økning i lønningene skaper ikke lenger et insentiv.

I følge mine omtrentlige beregninger skjer dette med en lønn på $ 500, hvis en person ikke leier en leilighet og ikke har vanlige betalinger (for Moskva - $ 1000). For en familiemann er dette beløpet omtrent $ 1 000 (for Moskva - $ 1 500).

Det er verdt å ta forbehold her om at et boliglån eller andre forpliktelser tillater en person å returnere insentivet, siden et boliglån er lik en nedgang i lønn. Derfor er mange bedrifter villige til å gi ulike typer lån eller lån til ansatte.

Hvorfor fortsetter bedrifter å heve lønn og gi bonuser?

Det er faktisk veldig enkelt: de vet ikke noen annen måte å administrere ansatte på. I tillegg, i visse tilfeller beskrevet ovenfor (lån eller lav lønn), fungerer det virkelig. Riktignok ikke maksimalt mulig.

Hvordan virker lønnsøkningen for folk?

Ofte, mens det ikke har noen reell innvirkning på ansattes motivasjon, har høye lønninger fortsatt en annen effekt på selskapet: de hindrer folk i å forlate. Det vil si at lønn faktisk bare utfører én funksjon: det får en person til å gå tilbake til jobb. Jo høyere lønn, jo mer er en person klar til å gå tilbake til en jobb han ikke liker. Hvorfor? For det begynner allerede å bli vanskelig å finne en annen jobb med samme lønn, og ingen ønsker å redusere den vanlige levestandarden. Så folk brenner seg raskt ut og sitter i gullhåndjern.

Så hva øker folks motivasjon?

Det er flere faktorer som faktisk øker folks ønske om å gjøre det bedre, og de ligger alle utenfor pengeplanet. Disse faktorene ble identifisert i løpet av en storstilt studie av Gallup Institute, her er de i min frie tolkning:

• Å ha klare mål. Det virker trivielt, og det ser ut til at Peter Drucker testamenterte til alle ledere for å sette mål for sine ansatte i henhold til SMART-systemet. Men ifølge mine observasjoner er det bare ca. 20-30 % av de ansatte som har klare årlige mål.
• Forstå verdien av arbeidet ditt. Saint-Exupery sa at du ikke trenger å få folk til å felle trær, sagetømmer, bære brett, hamre dem sammen og lime dem sammen for å bygge et skip. Det er bedre å lære dem å elske havet, og de vil gjøre alt selv.
• Tilgjengelighet av ressurser for arbeid. Se for deg en tømmerhogger som får jobb og venter på sagen i et par dager. De bringer ham en sag, men det viser seg å være dumt. Han har lett etter et sagslipeverksted lenge, men til slutt blir han tvunget til å slipe sagen på egenhånd. Når han endelig når treet, oppdager han at sagen ikke er av riktig størrelse og vanligvis er designet for to personer.
• Å ha venner på jobb. Den laveste moralen i team med høy turnover: folk har ikke tid til å jobbe sammen, enn si få venner. Men de sterkeste lagene er de der ansatte er mer enn bare kolleger.

• Vær på rett sted. Hver person har sine egne talenter og er mest effektiv der talentene hans er involvert. Hvorfor leser vi jevnlig historier om genier som ble kastet ut av skoler, institutter og jobber? Disse stedene utnyttet bare ikke talentene deres.
• En mulighet til å utvikle seg både faglig og personlig. I følge teorien om lykke er en av de viktigste faktorene for en persons lykke følelsen av deres fremgang.
• Anerkjennelse av prestasjoner. Vet du hvorfor millioner av mennesker spiller dataspill? Det er veldig enkelt: spill kan gjenkjenne prestasjoner. Vurderinger, poeng, nivåer opp karakterer eller biler, merker, seiersresultattavler etter en kamp og andre tegn på prestasjon får folk til å sitte ved skjermen hele natten lang. Forresten, dette er hvordan business gamification ble født. Dessuten tjener premier og bonuser, i fravær av andre ting, rollen som anerkjennelse av prestasjoner. Og her er kjøpekraften til premien ikke så viktig for en person som det å uttrykke takknemlighet.

Hva med penger da?

Spørsmålet oppstår: er det mulig å betale penger under markedsgjennomsnittet, ikke gi premier og bare følge rådene fra Gallup Institute? Ikke sikkert på den måten. Og nettopp fordi alternativet til høy lønn og bonus krever et HR-system av høy kvalitet, tid og kløkt, er det ikke alle som kan gjennomføre det.

La meg gi deg et enkelt eksempel. Se for deg at du som student velger jobb. Før ham tilbud fra tre selskaper:

• RichCompany tilbød studenten en lønn på $1000, mens markedsgjennomsnittet var $500. Alle studenter ønsker å komme inn i denne bedriften.
• SmartCompany tilbød studenten en lønn på $ 700 + forsikring + mobilkompensasjon + bil + ytterligere 10 dager ferie + gratis måltider + treningsavgifter + engelskundervisning. Studenten regnet med at hvis han betalte for forsikringen, bilen, måltidene og andre fordeler selv, ville de koste ham 500 dollar i måneden. Derfor anslår han den totale pakken til $ 1200, selv om vi vet at takket være rabattene bruker selskapet bare $ 900 på pakken hans.
• Effektivt selskap tilbød studenten en lønn på $ 500 + engelskundervisning og forsikring. Det er få fordeler, studenten anslår pakken til $700, men det er én ting. Dette selskapet lover en unik atmosfære der ansatte er veldig entusiastiske for arbeidet sitt, et system for karrierevekst og opplæring, der nøyaktig om et år vil studenten kunne motta $ 1000, og om to år - garantert $ 2000, og dette er bekreftet av ekte eksempler på elevens bekjentskaper. I tillegg er det vanskelig å komme til en ikke-startstilling her, siden bedriften fyller 50-70 % av de ledige stillingene med interne kandidater.

Studenten velger et tredje selskap: han stemmer for fremtiden sin. Det tredje selskapet bruker bare 600 dollar på studentpakken, og investerer sparepengene i utvikling av produkter og mennesker.

Det er konstruksjonen av et tredje selskap som krever styrke, lyst og dyktighet, så det er alltid lettere å følge scenarioet til det første selskapet.

Hvor jobber du?

Jeg kan si med 95% sikkerhet at du jobber for det andre eller første selskapet. Med omtrent 50% sikkerhet kan jeg si det i den første. Og hvis det er den første, så er ikke lønnen der med 80 prosent sannsynlighet så høy. Det vil si at selskaper følger det første scenariet, siden det er mange av dem på markedet, og bare på grunn av dette kan de fortsatt ansette folk, men de er kjent omgås av det andre og tredje.

Tredje selskaper er forresten alle slags startups og personlig entreprenørskap, når du er din egen investor og innleid ansatt i rollen som direktør.

konklusjoner

Hvis du er en leder, fokuser på de faktorene som virkelig påvirker motivasjonen. Hvis du er ansatt, se etter den tredje typen bedrift, og du vil glemme hva utbrenthet og depresjon med stress er.